员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

生活中我们经常会看到,中层管理者抱怨员工不服从管理,执行任务时总是偷工减料,拖延误工,甚至有的员工和管理者当面针锋相对。

对此,有的中层管理者采用痛骂的方法试图以权压人;有的中层管理者怀疑自己是不是不适合做管理;有的中层管理者干脆不闻不问,等出了问题,直接甩锅下属。

以上这些场景在职场中尤为常见,但这样做只会让管理者和员工之间的矛盾越来越尖锐。

如何解决员工不服从管理的问题呢?我们先来看一个场景案例,也许你会发现有似曾相似的感觉。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

为什么下属总和我作对

我太难了

“我太难了!”,这句话已经成了现今人们表达情绪的专属名词。

贾琦,某公司部门总监。

某天贾琦怒气冲冲地从会议室走出来,回到自己的办公室,走到办公桌旁,拉开转椅准备坐下来,不知道是不是拉的太猛,一下子转椅向后滑开,贾琦一屁股跌坐在办公室的地毯上。

坐在地毯上的贾琦,回头看了一眼转椅后,他突然用拳头重重地击打地毯,足足击打了1分钟。

当贾琦发泄完了后,站起来,把转椅拉近,坐了下来,深深地叹了口气,自言自语地说了一句:“我太难了。”

作为部门总监,贾琦刚才的行为实在是有失身份。这到底是怎么回事呢?

原来贾琦发现最近部门的员工面对新项目,做事总是拖拖拉拉,虽然规定了任务完成的时间节点,但却进度缓慢。

于是贾琦特别关注了部门的一些工作状态,也和部门员工进行了沟通,发现存在3种声音:

1.抱怨品牌太小,客户根本看不上(其实是觉得公司给的广告预算少)

2.抱怨产品不好,满足不了客户需求(其实是涉及售后服务,怕麻烦);

3.抱怨利润太少,却增加原有工作量(其实是觉得提成少,没干劲);

眼看着就要给老板反馈新项目运营数据,如果按照现在的情况,贾琦心知自己就算不被老板降职,也得被老板骂的体无完肤。

贾琦寻思开个会,好好的整顿下,结果又被一老员工当场怒怼。最后会议仅开了一半,贾琦就直接摔门回到自己的办公室,接着就发生了情绪失控的表现。

【职场小贴士】:职场中,中层管理者确实容易成为“职场夹心饼干”,因为既要对公司分配的任务,责无帮贷地完成,又要处理好员工管理的各种难题。切忌情绪化,更不必因为员工的不配合导致自己失控。

那么作为中层管理者,对于员工不服从管理该怎么办呢?首先要深入地理解“管理”一词

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

根据问题处理问题图示

中层管理,先从剖析“管理”一词开始

对于管理,很多中层管理者会简单的认为,不就是制定规章制度,带着员工多赚钱嘛。如果真的是这么想的话,那么很抱歉,你应该是老板,而不是中层管理者。

这样的观念,恰恰会导致中层管理者咆哮:“为什么员工不服从管理?”

一、什么是管理?

管理:是指一定组织中的管理者,通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

上面是汉语词典中的解释,很多中层管理者看完后,会对解释中的“领导”、“控制”两个词语尤为认可,并以此认为,我是领导,你们作为下属要被我控制。这种理解逻辑很有意思,但很危险。

其实汉语词典中已经说明的很详细,管理是一种活动过程,目的是为了完成既定目标,而不只是领导和控制。

简单点说,管理是有一定的内在逻辑——“管”和“理”

1.管

“管”是一种名词和动词的结合。

(1)名词解释:同“官”。

《管子·小匡》中有:“其称秉言,则足以补官之不善政。”

意思是:这些民间的非议,刚好可以补足那些不会作官,不善理政不懂如何照顾老百姓的不足。

所以同“官”。

(2)动词解释:负责

那么“管”在职场中,结合名词和动词的理解,就是做官要负责。

2.理

“理”也是一种名词和动词的结合。

(1)名词解释:道理、事理。

《易·坤》中有:“君子黄中通理。”

意思是:国君要懂得储存黄谷是符合普遍道理的。这里的“理”解释为“道理”。

(2)动词解释:治理、整理。

《易·系辞下》中有:“理财正辞,禁民为非曰义。”

这里的“理”是和顺的意思,也就是不违背。

那么“理”在职场中,结合名词和动词的理解,就是梳理,整理。

最终管理一词用在职场中就是:升职做了官,负责部门的所有事物,通过各种方式梳理好部门的工作流程,整理并运用好对应的规章制度,完成既定目标。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

管理更要梳理

二、中层管理者的具体工作是什么

明白了管理一词在职场中的含义后,作为中层管理者就应该明白,管理绝对不是监督,更不是发号施令,而是要进行四项系统化的工作内容。

1.制定计划和预算

包含:具体事项、时间控制表、资源分配清单。

这是对向上负责,简单点说就是对老板负责。

2.组织和分配员工

包含:团队组建、规章制定、标准化工作流程。

这是对自己负责,否则会在后期的管理工作中让自己焦头烂额。

3.控制和协调

包含:解决方案、工作方向、任务进度。

这是对三方负责,对老板,对自己,对团队。这一部分没做好,公司有损失,自己职位可能不保,团队可能会被优化,甚至拆解。

4.结果和总结

包含:计划调整、结果反馈、经验总结。

这是对老板、对自己、对团队、对客户负责。这一部分没做好,不但公司任务完不成,客户不满意,自己无法总结出经验,团队无法得到正确有效的指导。

以上四项工作任务,正应了管理一词的职场含义:对任务负责,负责该任务中所有的事物,包括但不限于目标设定、资源分配、团队组建、流程制定、协调指导、把控方向、调整优化、数据总结等一系列的活动过程。

作为中层管理者是不是想说:“太复杂了,我太难了”。是的,很难,但别忘了中层管理者的核心竞争力,就在于能解决足够多的难题,否则人人都能做中层管理者了。

那么到底该怎么做呢?如何才能将中层管理者的四项工作做好呢?这就需要落实到具体的工作细则中了

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

管理者具体工作内容

三、中层管理者如何去落实工作呢?

1.任务关键指标

(1)明确知道任务需要达到的效果

(2)该任务截止时间点(尽量把时间点提前3天左右,以便应对突发情况)

(3)任务中存在的主要分点任务

2.任务说明书

这就好比我们购买电器时,总能看到一本使用说明。任务说明书明确告知该任务的主要操作比如:

(1)该任务参与者需要的条件

(2)该任务执行的工作流程

(3)该任务执行中有哪些注意事项

(4)该任务常见问题常规解决方法

(5)该任务出现突发情况首要联系人及求助方法

职场中有的中层管理者,往往只是笼统的下发任务,凭个人喜好点将,点将完毕后就坐等结果了。员工做的好,会认为是自己领导有方,员工做不好,会责怪员工能力不行。这样的行为,只能让员工抵触,从而引发中层管理者抱怨员工不服从管理。

因此,作为中层管理者,建议对于参与成员,划分好权责,任务完成的标准。

常见任务标准分为:

(1)销售类型任务标准

按照预定的销售额完成率制定,比如说划分为100%完成率、120%完成率、150%完成率,不同的完成率对应不同的梯度奖励。(包括但不限于奖金)

(2)服务类型任务标准

按照使用者满意度制定,建议采用“集中式抽样调研”的方法去做,比如从当月所有体验者,随机抽取20人进行满意度调研。这里也可以划分三个档,8人满意为及格、12人满意为良好、15人以上为优秀。

特别说明:由于每个人的满意标准不一样,也可能有的行业当月并没有20人的体验者,那就可以反向变通下,采用差评项。

这里的差评项主要是,对单项服务所产生的不满点,举个例子:

婚纱摄影行业对于摄影师的服务标准可以设定为,让被服务的新人,罗列出摄影师在拍摄时,哪些让新人不满意的地方,有多少列多少出来。低于5个不满之处为及格、低于3个不满之处为良好、没有不满之处为优秀。

虽然这种方式也可能会造成摄影师的不满,所以中层管理者就需要引导摄影师把关注点放在服务体验上。

(3)技术类型任务标准

按照完成预设功能制定,比如软件开发行业,可以分为模块功能完成为及格、模块功能完成且兼容性好为良好、模块功能完成,兼容性好,又有可扩展性为优秀。

3.进度把控及总结

(1)根据计划中的每个分任务节点,按时了解情况。(建议提早一到两天为佳)

(2)根据参与员工的实际进度情况给予指导。

(3)任务完成后,无论是满意还是不满意,最重要的是做好总结。

【职场小贴士】:中层管理者虽然不需要事必亲躬,但一定要清楚的传递任务中的目标、任务时间、工作标准,并且清楚每一个环节当下的进度,团队中是否有求助信息,如果没有,也建议主动去了解。

当我们作为中层管理者,了解了管理的含义和清楚了工作的主要内容后,接下来就需要进行实战的员工管理了。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

中层管理者要有一个清晰的流程图

中层管理实战思路:用员工思维探究员工心理

一、什么是员工思维

员工思维直白点说就是思考员工的诉求,从表面看员工诉求各式各样,但本质上离不开一个词——升职加薪。

职场中很多人一旦升到管理岗位,会忘记自己作为员工时的关注点在哪儿,虽然职场中有一种说法叫“屁股决定脑袋”,但是这只是一种惯性,并不是造成与员工之间认知差异的借口。

毕竟中层管理者岗位有限,不可能让所有员工都变成中层管理者,从而在认知上具有统一性。

那么是不是通过多夸奖员工、多发奖金、多涨工资的方式就能管理好员工呢?这种思维过于片面了。如果真的这么去做,就会出现“德西效应”。

德西效应:指的是当人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减低工作动机。

德西效应反应出一个问题,仅靠物质和表面的精神刺激也会存在自己的边际,一旦踩过线,就会产生边际效应,反而会让更多的物质刺激起到反向作用。

比如说,有的管理者曾经为了激发员工的主动性,通过完成任务就申请奖金,一开始这种效果确实不错,可以激发员工的主动性,但时间一长,员工可能会出现以下常见的3种心理。

1.个人精力的投入产出比评估

为了多拿这几百块的奖金,搞得我整个周末都在加班,细算一下,每小时才10几块钱,真不划算,下次不做了。

2.有奖金就做,没奖金就不想做

这个事太麻烦了,又没有奖金拿,我才不做呢。

3.自私式攀比心

凭什么我和小王都超额完成任务,他的奖金比我多,我花的精力可比小王多,真不公平。

对于员工心理的探究,是中层管理者在实际管理中,不得不有的心理准备,并且在日常管理中,还要注意区分员工的人性情感类型,从而更好的了解员工。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

员工思维图示

二、员工常见的人性情感类型

1.矛盾型

矛盾型情感,通常包含了渴望和恐惧心理。

(1)渴望方面

希望自己工作做得漂亮,被领导表扬、奖励。

(2)恐惧方面:

担心自己被身边同事认为自己“爱出风头”,被大家孤立。

所以不少人会通过查看其他同事的进度,调整自己的工作进度。

2.无畏无惧型

无畏无惧型情感,主要是内心无所谓的心理。

一般来说有这类心理的人,大多数家庭经济条件还不错,有房有车有存款、父母亲戚有背景、个人不缺外块活。

这类人直白点说就是,做得好还是做不好,对其生活没有什么影响。

3.自我保护型

自我保护型情感,一般自我保护意识强,生怕自己受到一丁点儿伤害。

比如说:会评估工作任务的风险,会不会导致自己利益受到损失。

这类人大多比较自私,甚至有好处时不惜争得头破血流,有风险时恨不得把自己装在防护套中。

对于中层管理者而言,不能一招鲜吃遍天,而是要具体类型具体对待,有针对性的应对。

三、如何针对员工人性情感

1.矛盾型应对方法

不吝啬表扬,但可单独沟通时给予表扬,避免被其他同级别同事眼红。

2.无畏无惧型应对方法

强调公司规章制度,工作标准,做得好公开表扬,做的不好也公开批评,同时也需要平时多做好该类员工所处岗位的人才储备。

3.自我保护型应对方法

这类员工的应对方法,可使用应对无畏无惧型员工的方法,且重点多次强调任务时间节点。同样的这类人所处的岗位也需要做好人才储备。

【职场小贴士】中层管理者,所面对不同的员工,不能自己贪图轻松,要从一开始就规划好不同员工不同的管理方式。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

员工人性情感类型图示

中层管理实战方法:游戏式思路启发

人对游戏天生具有喜爱的情感,尤其对于90、95后的员工,游戏更是他们的日常生活一部分。在职场中,中层管理可以借鉴游戏的方式。那么具体该如何去做呢?

一、注重员工体验

游戏中,玩家非常关注游戏的体验,体验好的游戏,玩家甚至可以为此废寝忘食,体验不好的游戏,玩家对此嗤之以鼻。

职场中,中层管理者可以把这种体验感融入到任务完成中,以下是提高员工体验的3个方面。

1.尊重员工

马克思认为:尊重是人类较高层次的需要。

什么是不尊重员工:小王,我有一个快递在门卫,你去拿一下;

什么是尊重员工:小王,我有一个快递在门卫,辛苦你帮我拿一下。

2.感谢员工的付出

什么是不懂得感谢员工:小李通宵加班把领导临时急要的PPT做好,领导收到后只字不言。

什么是动的感谢员工:小李通宵加班把领导临时急要的PPT做好,领导收到后对小李说,“辛苦你了。看完PPT后,又说了一句,我刚才看了下PPT内容,里面有一些点提炼的很实用,谢谢。

有的中层管理者认为,没必要这么啰嗦,但其实大多数的员工对于自己的辛苦付出,更在意领导的认可。中层管理者完全没必要认为这样做多此一举,相反这是一种拉近与员工距离的方法之一。

3.愿意聆听员工心声

什么是不愿意聆听员工心声:部门经理传达新任务,小张通过实际调研后提了几个建议,部门经理很厌烦的表示知道了。

什么是原因聆听员工心声:部门经理开会传达新任务,并和参与者沟通,询问对于任务安排还有什么建议。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

员工满意体验图示

二、不同岗位不同的升级规则设计

根据游戏的设计模式,在职场中我们可以对日常管理工作做如下的设计。

1.管理模块的划分

实习生游戏模块

实习生游戏模块的设计原理:主要在于实习生对工作流程、基础技能的熟练掌握。

模块内容可以分为:

(1)企业文化

(2)岗位工作规范化

比如:工作邮件发送标准、工作反馈流程标准等

(3)基础技能规范化

比如:各类文档、报表模板的使用、OA办公软件的熟练使用等

普通员工游戏模块

普通员工游戏模块的设计原理:主要在于提高普通员工的工作效率和技能提升。

模块内容可以分为:

(1)效率提升

比如:刻意练习本部门经过验证的高效工作法

(2)技能提升

比如:本部门工作必备技能的培训及刻意练习

(3)表达提升

比如:定期组织普通员工分享学习心得、实操心得等

优秀员工游戏模块

优秀员工游戏模块的设计原理:主要在于提高优秀员工的管理能力和培养分享意识。

(1)管理模拟

比如授权管理某一项任务,行使管理者权限

(2)带教模拟

比如设定团队内训讲师

(3)PK模拟

比如多个优秀员工技能PK、分享PK等

2.任务模块的划分

个人任务模块

个人任务模块设计原理:主要对员工个人任务的工作形成流程化意识。

模块内容可以分为:

(1)任务理解

比如:清楚任务的主要目的

(2)时间把控

比如:训练按时完成的习惯

(3)任务总结

比如:学习总结反馈的方法

团队任务模块

团队任务模块的设计原理:主要提高团队配合意识、提高团队配合效率。

模块内容可以分为:

(1)团队分工

比如:不同能力的员工进行多样化组队

(2)团队配合

比如:训练团队配合意识、团队工作流程的默契

(3)团队PK

比如:不同团队同类型任务的完成评比

竞争任务模块

竞争模块的设计原理:主要是激励员工自我提升。

模块内容可以分为:

(1)自荐挑战

比如:主动参与任务

(2)个人挑战

比如:设定优秀员工的评比

(3)团队挑战

比如:设定优秀团队的评比

3.分享模块的划分

分享模块的设计原理:主要提高员工的行业认知和技能提升。

模块内容可以分为:

(1)办公软件技能分享

比如:定期分享高效实用方法

(2)通用能力技能分享

比如:定期分享客户关系处理案例

(3)行业知识资讯分享

比如:定期分享行业新动态、新技术等

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

团队分享图示

三、不同阶段的激励设计

1.转正激励

转正激励通常应对于实习生,该激励主要分为:

(1)提前转正

比如说:通过实习模块的训练,根据岗位基本技能掌握的熟练度,给予提前转正,以示激励。

(2)付费学习

比如说:实习优秀的准员工,可以安排网络名师的学习,给予报销学费。

(3)年假券

比如说:实习优秀的准员工,可以当年享受正式员工一年工龄的带薪年假福利

2.任务激励

任务激励通常应对于提高员工任务高效完成,该激励主要分为:

(1)岗位工资升级

比如说:连续半年超额完成个人任务,岗位工资提升一级。

(2)购物车清空激励

比如说:优秀员工或团队,可享受一定金额的网络报销福利

(3)福利券

比如说:优秀员工或团队,除了正常年假外,额外领取带薪休假券、迟到券等。

3.分享激励

分享激励通常应对于提高员工分享意识,该激励主要分为:

(1)内训讲师福利

比如说:某个优秀的员工多次主动分享自己的经验总结,可给予内训讲师头衔,并享受培训课时奖金。

(2)优先晋升机会

比如:某个优秀的员工达到获取内训讲师的福利后,在企业出现晋升空缺的时候,优先提拔。

(3)个人包装福利

比如:某个优秀的员工,公司提供行业活动分享参与机会、行业高价值付费课程学习机会。

【职场小贴士】:游戏式管理的思路,关键点在于通过设定不同的模块,不同的激励方式,提高员工的主动性,并培养员工的持续惯性。

员工不服从管理怎么办?从游戏设计思路中带来的启发

游戏思路图示

结语

本篇之所以没有从笼统的管理者角度去分析,原因在于:一方面个人的管理水平并没达到高端层次;另一方面通常会对于员工不服从管理有深刻体会的,大多数属于老板层级之外的管理者。

关于员工管理,有太多的方面需要每个中层管理者去深入探讨,此篇仅仅只是工作经验中的复盘总结,希望可以通过此文抛砖引玉,给广大的中层管理者一点思路。

职友圈老金:职场老兵,上市公司互联网教育特聘讲师,擅长分享职场生存、晋升技巧、营销策划、副业项目鉴定和实战经验,欢迎关注我@职友圈老金

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